互聯網公司沒有中年人

發布者: 91運營  2230
互聯網公司沒有中年人

其實,企業只要上了規模,人在里頭就容易被螺絲釘化——隨著系統,制度的完善,你看起來操盤很大的一個生意,但其實僅僅是航母的一部分。

 

今天你看到的那一群擠破頭進騰訊阿里頭條百度美團的年輕人,和十年前擠破頭進IBM等諸多外企的那人,其實是同一群人。

 

一、一些變化正在發生

 

5年前,剛生完二寶的寶媽ZZ主動從中國最好的互聯網公司離職。她所在的互動娛樂游戲工作室收入豐厚,年終獎驚人。

 

但作為2個孩子媽媽的ZZ,精力上分身乏術。

 

她的主管,是一位被稱為工作狂的單身女性,每天8點鐘到公司,深夜23:00-24:00離開。

 

ZZ每天早上9:30到公司,晚上20:00下班回家帶娃,自知怎么也做不到如主管那樣拼。

 

ZZ正式離職那天,孩子奶奶都哭了:“這么好的穩定工作,怎么能辭職呢?就應該在那干一輩子。”

 

互聯網公司哪有鐵飯碗?

 

時間很快就來到了2019年Q2,小M的同事,另一家合同到期的大廠員工竟然沒有被續約;同事們很吃驚,接著紛紛埋頭計算自己什么時候合同到期。

 

公司文化搞得好,把員工服務時長比作酒:一年香三年醇五年陳,很鼓勵3年5年10年老員工,紀念日會發各種禮物和榮譽。

 

校招入職5年的小M,頭一次知道這個一直其樂融融的大家庭,也是會拋棄團隊成員的。

 

“真的是很抱歉。但是我沒有能力反對,同情心成不了反對的理由,我這虛情假意的難過也會很快過去。”

如果你嗅覺靈敏,完全可以感知到風雨欲來:

 

  • 公司業務和架構一直變化,你所在的團隊不是公司主營業務;
  • 團隊人越來越少,離職的同事不再補招了。
  • 競爭對手越跑越快,你家產品市場份額在競品里一年不如一年;
  • 升職變難,加班變多,獎金縮水,調薪幅度逐漸縮減無限趨近于0%;
  • 一些需要花錢的項目說取消就取消了。

 

二、HR是怎樣確定裁員名單的?

 

我國HR有一個特色技能點——如何在不給或少給賠償的情況下把人辭退。所以說,如果開始感覺系統有點針對你,無他,HR在走流程而已。

 

HR老人菲凡講述過她所親歷過的裁員:某天HR老大悠悠地說,“來,給我拉個名單,我要和老板開會了!”

 

名單包括:

 

  • 半年內合同即將到期的員工;
  • 包括過去兩年的績效分數/考勤情況/入職時間/年齡/薪資/部門/匯報對象和工資;
  • 孕期/產期/哺乳期和長病假等特殊情況人員;
  • 試用期人員,按照部門/合同到期時間排序。

 

除了:

 

  • 老板的老鐵們
  • 新架構核心崗位人員
  • 三期和長病假人員

 

沒有其他特殊情況,你就很幸運的榜上有名了。

 

HR新人尤利婭手頭多了一些離職談判的活兒,她站在人力資源的立場上,盡力壓低了公司的成本。

 

要好的同事提醒說:前面被辭退的人其實是我們后面的屏障;如果每個人你都談下來低于正常離職賠償,那么到你和我的時候也一定是低于正常賠償的。

 

尤利婭覺得有道理,迅速立場反轉,拼命為離職同事爭取權益。

 

HR能很容易知道離開的同事下一站去了哪兒——有些需要很長時間尋找新方向,有些干脆改行了,還有些去了更好的平臺。

 

被離開的兩個同事,分別都找到了大的集團公司,并先后上市。

 

有點懷疑我方價值觀與眼界出了問題?

 

另一方面,也許這就是常人說道:因禍得福,一切都有定數。

 

我哥之前也說過他以前的兩個同事,一個話都說不明白天天嘟囔著要去開廠,結果最后還真開成了,另一個也是被公司辭退結果被另一家高薪聘用了。

 

沒有規律可循。

 

三、25的還在讀研,30的已經老了

 

32歲的小L想不明白自己怎么就不重要了。

 

就在上一個季度,她的考核成績還是優;因為業績目標出色,公司還給加了股票。到了這個月,業務和架構一變動,新總監上任帶來了一堆老部下,小L很快就由核心骨干變邊緣人士了。

 

從業10年,她的職級,早已是普通員工里的最高職級。

 

隨著公司鼓勵提拔30歲以下的領導干部,很多老員工向上晉升管理的通道被鎖死了,離開似乎是唯一的選擇。雖然HR還沒有找過來談話,但是她已經知道了結果。

 

作為一個帶過無數新人的老員工,她當然明白基本的職業素養就是任何情況都不能倦怠工作;但是眼下,她不得不跟自己打架,克服自己時時刻刻冒頭出的那種不想接單的想法。

 

“好像正在變成自己不喜歡的那種人。”雖然對于接下來的結果有些傷心,她還是覺得“哪怕離職前一秒也把該做的做好。”

 

26歲的悠悠是這團隊里的穩定因子——研究生畢業校招加入了現在的這家公司,忠誠度很高;業務上的SOP已經熟了,領導交辦的活兒不眠不休也要做完。

 

架構變動帶來的巨大人力更迭,給留下來的人帶來了雙倍的工作量。累極了的時候也會有一些怨言:“為什么不順帶把我裁掉呢。不裁掉我然后工作都壓下來給我了,我現在只想哭 。”

 

為了減少悠悠他們的人工篩選工作量,公司里年輕的PM和程序員一起做了一個智能化數據篩選工具,把原本需要人工花費時間做的一些篩選和計算產品化了——原來費時費力的一些活兒,用系統工具跑一遍就完成了。

 

這個工作減輕了內容和產品篩選的工作量,悠悠他們組的早班同事很開心。

 

但沒有人告訴他們的是:“這些算法和人工智能的東西是后面跑著的一只狼,人如果跑得不快,就被機器學習吃掉了。”

 

四、大公司中層和大公司中臺

 

如果明天一上班,公司通知辭退你,你會怎么樣?

 

其實,職場中的“30歲、35歲現象”涵蓋了各行各業,只是在互聯網圈更為明顯一些——這個年齡的人,都有從業10年以上的履歷,不管走管理路線還是專業路線,職級和薪水都比較高了。

 

一個人的職業生涯,有兩個時間點的薪資增長很快:第一個時間點是剛入行時,初始薪資比較低,人也是一張白紙,成長較快;第二個時間點是變身成管理者。一般人要在一定年齡后(比如30歲以后)重新進入薪資高速增長環節,升職可以直接去到高的薪酬帶寬里面,加薪明顯。

 

管理者的薪資增長并不是由Ta創造的效益直接相關的;事實上,在一些持續虧損的企業,管理者的薪資和增速同樣是很高的。

 

互聯網公司前幾年高速增長,為了更好的協作,增加了很多資源調配部門;比如,互聯網中臺。一般來說,業務在前臺,資源在中臺;大中臺,小前臺聯合,為的是提升效率。

 

但是,在KPI導向之下,前臺和中臺之間拉扯不斷——有時候前臺很難,拿不到資源,就出不業績;有時候互聯網企業中臺很難:產品或者一線各自把手伸長一點,中臺甚至可以被優化掉了。

 

和中臺一樣尷尬的,還有大公司中層。

 

基層靈活,高層稀缺,中層浩浩蕩蕩一眾部隊;但凡有個什么業務調整,戰略放棄,大批中層直接沒有位置——拿著比自己實際技能高得多的工資,一旦被辭退,就很難找到同等高收入的工作。

 

Orlando三年跳了2次才來到當下的這家大公司安頓下來,帶50人團隊,每個月安安穩穩地拿幾萬塊薪水,不用擔心公司倒閉。

 

以他的專業能力,和在團隊中資源部門的優勢,不用擔心沒工作。但又總是有隱約的不安,害怕沒有創造太多價值,更害自己所在的業務線做不起來;那么,不管自己在多重要的資源部門,都可以打包走人了。

 

Orlando提及自己一個兄弟,40歲失業。混到高級管理崗了,實際上沒啥專業經驗,全靠資歷升上去的,出來了沒別的公司肯請他做管理崗;代碼幾年不寫了,新東西沒怎么學過,也吃不了技術這口飯了。

 

五、互聯網人能去端盤子開出租嗎?

 

大廠總監張先生至今提起老領導,仍然心懷感激。

 

在上一家公司,老領導曾經告誡:一定要專業傍身。

 

管理者常被公司要求能上能下,管理的身份隨時有可能被撤換,但懂管理的業務尖子,是不愁沒有出路的。

 

和張先生不同,調侃自己死腦筋Q先生只熱愛編程,對管理沒什么興趣。

 

他39歲,編程經驗10年,從2018年11月一直到現在失業中,其中一個月臨時在朋友公司幫忙;面試機會很少,一共經歷過5次onsite面試,3次在線或電話面試。現在每天在家或圖書館看書,寫點博客或開源小項目練手,希望能找到python/c/c++相關開發測試工作。

 

互聯網公司每天涌入大量的20出頭的程序員,奔著40的Q先生求職不那么順利“或許再挺幾個月,就去干快遞或出租了。”

 

互聯網人去干基礎工作,就能比別人做得更好嗎?

 

產品經理CC求職快2個月的時候,也曾被父母趕著去KFC端盤子。

 

今年行業里放出來的好職位不多,基本是降薪30%-50%的基礎崗位;找了各種朋友及朋友的朋友內推,發現不是在裁員就是凍了HC要么朋友公司也倒閉了。

 

大公司競爭異常激烈,幾個口頭offer最終被放鴿子。

 

經歷了各種自我厭棄和否定。覺得自己能力差,是被大潮洗刷下來的泡沫,是個渣渣;倆月后,吃盡了苦頭,終于找到了一個升職加薪的理想工作,年薪幾十萬(前幾份工作也這個水平)。

 

38歲的reck是個市場專家,2019年1月中旬離開工作9年的公司,失業6個月。

 

9年里,見證和參與了從一個概念到一個年銷售額30億擁有2000多萬用戶的知名品牌,從整體統籌品牌市場發展到創意策略輸出,主導很多從0到1的案例過程,曾經在煎熬和驕傲中度過。

 

求職期間,有競品的公司發來邀請,都一一被拒絕了。“那樣感覺自己像個叛徒。”也有調研公司愿意花費1000美金1小時詢問一些細節,也被拒絕了。“想花點小錢買別人幾億元的媒介投放策略和KPI結果,這種老外的公司太會打算盤了。”

 

離職之后,Reck將原來峰值88kg的體重減到現在的70kg(身高178cm)。不想自己再出征的時候,因為年齡和身體的原因讓自己力所不及。他覺得人到中年沒有什么人可依靠了。

 

“父母,孩子,媳婦都需要依靠我的,自己絕對不能倒下。”

六、老板的日子也不好過

 

2019年,對于職業經理人來說,職場暴富紅利消失了。對于老板們來說,企業盈利變難,越來越難,冬天很冷。

 

大廠高管N先生一直想開除一個73年的老員工,但是一直拖著,沒有動手。

 

那個下屬前段時間離了婚,孩子和房子都判給女方了,他每個月需要給孩子支付生活費。

 

剛離婚那段時間,他淪落到無家可歸,就住在公司。

 

“如果我這時候開除他,他會更慘吧。要不是他家庭出狀況了。我肯定開除他。”

創業公司老板尼克也遇到了計劃在心口難開的情況:遵從壞消息周五公布的原則,他準備周五告訴會計咱們公賬上就那么幾萬塊錢了,讓她出去找找工作。K沒想到,沒結婚的會計上午去做B超,說懷孕一個月了。

 

“這個時候辭退她似乎很不合時宜,但是公司已經有大半年沒有營收了。”

過去的一段時間,互聯網行業經歷了一次變革。包括騰訊、阿里、京東、美團、甲骨文、滴滴等知名企業在內的企業變革,架構調整,縮減業務線,年終打折,調薪降低,福利減少,加班嚴重等問題,很多人沒能躲過這一場寒冬。

 

這么明顯的趨勢看不懂嗎?

 

——連互聯網這樣朝陽行業都開始考慮內部效率帶來的成本問題了,粗放式的增長已經到平臺期了。

 

此刻留下來的人未必是高枕無憂的,因為——互聯網沒有中年人。

 

參與創建英特爾公司的前CEO安迪?葛洛夫曾說,創新是唯一出路,淘汰舊的自己,否則競爭將淘汰我們。

 

“向年輕人學習。”最近回母校演講、給師弟師妹們人生建議時,美團王興也這么說了。

 

七、被打醒之后的人生

 

“我就是懶惰,吃吃老本,混混日子算了”——大概率不會支撐你到退休年紀。

 

但對于一個中年人而言,人生的確會憑空多出很多關卡。

 

找工作,聊得倒是熱火朝天,一到實際要不要入職或者要不要發offer就面臨各種糾結。

 

候選人糾結的在于薪酬、平臺位置、未來發展方向,企業方糾結的在于年齡、付出與產出比、是否做得長久。

 

聊到最后的結果基本都是先加個微信,然后看看有無可能從項目合作開始。

 

這就像“改天請你吃飯”一樣,基本屬于遙遙無期的事情。

 

事實上,有人從中高層下來,即便自降身價,也很難找到合適的崗位;無論你怎樣謙虛嚴謹,你90后的未來老板可能還是覺得你年齡大了,hold不住你。

 

也有很多人,被打醒之后,開啟更精彩的人生。

 

前領導公司被并購,他拿了150萬賠償金(到手100多萬),3個月內華麗轉身,加入另外一家大廠。

 

這樣的人其實就在我們身邊——他們讀書/學習/健身,視野/格局一直在提升。

 

某公司的培訓總監,40多歲, 公司架構調整,離開后加入新公司,試用期就被解雇,之后就沒有找到工作,目前為止空窗四年了。

 

本來年薪70多萬,現在薪資減到30萬,依然沒有新機會。

 

做地圖的老同事最終也接受了薪酬的下降:離開高德8個月后,他找到了一份工作,新東家是他從前的一個客戶,熱情相邀,但開出的薪水只能是大廠時期的一半。

 

張先生活到46歲的人生經驗是:職場中最大的謊言就是財務自由。

 

“錢永遠都不會滿足。因為欲望是隨時上升的。”而焦慮與欲望又和年齡、能力錯綜交叉,互相拉扯,中年人的新課題永遠常解常新。

 

八、風車早晚會動起來

 

曾經的底特律汽車工人讓無數人羨慕。但這個代價的背后就是汽車工人從最開始的普通人,經歷撕裂和陣痛,一代一代成長為真正的高科技專家的過程。

 

他們一點一點的將一個鐵皮罐子,改造成我們今天看到的高級轎車。

 

年輕人和中年人打球,也是存在區別的:

 

年輕人的球風,多是直來直往,力量十足。

 

而中年人的球風,多有軟硬處理;而對比較難打的球,力量也發揮的更有分寸。

 

我們這一代人是真正見識經濟,資本,政治博弈的人。互聯網只一個符號,變化也只是一個狀態。在這個復雜多變的社會下,不斷提升認知,不斷充實自己的專業技能將永遠重要。

 

互聯網里的中年人,拎出來放到其他行業還是非常年輕的年輕人。雖然轉換軌道,就像推動沉重的農場風車,一開始總是費勁、吃力、緊張和讓人煩躁的,但是只要開始,風車早晚會動起來。

 

作者:婷婷的勇敢世界,互聯網從業者,產品愛好者

微信公眾號:幾何小姐姐(ID:jihexj)

 


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